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버스기사의 승무수당이 논란거리이다. 버스기사에 대한 무사고승무수당 이야기다. 매달 20만원의 승무수당이 지급되었다. 다만 이는 무사고 승무수당이었다. 따라서 사고가 발생되면 3개월 승무수당이 공제된다. 이 수당은 무사고가 그 전제조건이었기 때문이다. 

따라서 이의 불이행시, 즉 사고시 이를 반환하도록 한 것이다. 일견 그럴둣하게 보일 수도 있다. 그런데 대법원은 이 약정은 위법한 것으로 판시했다. 근로기준법 위반 때문이다. 근로기준법 제20조가 문제가 된 것이다. 그 조항에서 금지한 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액이라는 이유다. 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처하게 된다. 이에 따라 이 약정은 당연히 무효가 될 수 밖에 없다. 나아가 사용자에 대한 벌금형 역시 불가피하다.

근로기준법 제20조은 근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액예정을 금한다. 그럼 손해배상예정액은 무엇을 말하는가? 이는 실제 손해금액을 확정하기 곤란한 경우에 이용된다. 실 손해액 대신에 일정액을 손해액으로 당사자가 상호 합의하는 것이다. 이는 손해배상에 대한 발생 내지 그 액에 대한 입증책임을 면하게 한다. 이 건에 있어서 사고 시 일정액을 배상하도록 한 것이다. 즉 실제 손해액에 관계없이 당사자 사이에 정한 금액만이 문제가 된다. 이 경우는 3개월 치의 수당이 바로 위약벌 내지 손해배상예정액이 된다. 이는 근로기준법의 위반로 직결된다. 나아가 이는 형사처벌 대상이다.

그러면 왜 이와 같은 조항이 존재하는 것일까? 이는 역사적으로 강제노역을 방지하기 위함이다. 즉 위약벌 등은 퇴직제한으로 악용되었기 때문이다. 이는 원하지 않는 노동을 강요한다. 현대에서는 그 의미가 변화되었다. 즉 약자인 근로자의 자기결정권을 보장하기 위함이다. 다름 아닌 약자인 근로자의 근로조건 보호차원이다.

이 조항과 관련하여 논란이 되는 약정은 크게 3가지이다. 사이닝보너스, 교육비 반환약정, 전직 위반에 대한 위약벌이다. 사이닝 보너스 약정은 조금 복잡하다. 그리고 애매한 개념이다. 쉽게 말하면 스카웃하면서 일정기간 근무를 조건한 금액지급을 말한다. 위반 시 이의 반환의무를 부과한다. 

이 금액은 임금일까?. 근로계약의 불이행에 따른 위약벌 약정일까? 이와 관련하여 법원의 판결은 다소 엇갈린다. 최근의 대법원은 사이닝 보너스의 성격이 복합적인 것으로 보았다. 여러 가지의 성격이 종합된 것으로 본 것이다. 

1. 이직에 대한 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가 2. 일정기간 이직금지 등에 대한 대가 또는 3. 임금의 선급 등. 이의 유효성여부는 개별 사안별로 판단을 전제로 하였다. 따라서 이에 관하여는 좀더 법리적 정리가 필요한 상태이다.

교육비 반환약정을 보자. 대법원은 이를 면제 특약부 소비대차로 보고 있다. 즉 일정한 근무라는 조건을 성취하는 경우 이의 변제가 면제된다. 반대의 경우 그 변제의무가 발생된다. 먼저 이러한 약정의 사회적 효용성은 분명 존재한다. 법원은 그런 측면 등을 고려한 것으로 보인다. 원칙적으로 이 약정이 근로계약불이행의 위약 벌은 아니다. 물론 개별적 약정에 따라 좀더 법적 검토가 필요하다. 또한 그 결론 역시 사안별로 달라질 수는 있다.

퇴직 후의 전직금지 위반에 대한 위약 약정 역시 논란거리이다. 물론 이는 근로계약이 지속되는 기간 동안 발생되는 문제는 아니다. 따라서 판례는 기본적으로 이의 유효성을 인정한다. 다만 위약금의 액수가 지나치게 과다한지 여부만을 심리할 따름이다. 지나친 금액은 근로자의 이익을 부당하게 침해하기 때문이다.

이번 사안이 시사하는 바는 크다. 사용자 편의주의로의 근로계약은 자제되어야 한다. 다소 시간이 걸리고 번거럽지만 원칙에 입각한 근로계약의 중요성을 일꺠워 주기 떄문이다. 먼저 근로계약의 특수성을 고려해야 한다. 따라서 좀더 신중한 법적 사전 검토가 필요하다.

해당 수당의 설계 과정부터 문제가 있었다. 조건에 따른 수당지급만으로 단순화했어야 한다. 사고시도 실제 손해액에 따른 원칙적 해결이라면 아무런 문제가 없다. 그런데 이 문제를 너무 쉽게 접근하였다. 이것이 바로 화근이 되었다. 즉 사용자 편의주의가 문제가 된 것이다. 무엇보다도 먼저 근로관계법에 대한 정확한 이해가 중요하다. 근로자의 약자라는지위를 충분히 고려해야 한다. 이에 따라 사용자는 좀 더 원칙에 따른 접근이 중요하다. 이는 상호 투명하고 합리적인 노사관계 정립에 필요한 최소한의 전제 조건이다.